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Empresa democrática: una idea potente
Como os contaba el otro día, estoy leyendo sobre Democracia económica. Encuentro muchas cosas que son definitorias de e4 argumentadas por gentes con las que tenemos pocos o ningún referente común. Es refrescante y la verdad, anima mucho.
Sorprende encontrarte con alguien como David Ellerman. Se trata de un economista que fue asesor de Joseph Stiglitz y Nicholas Stern en el Banco Mundial durante casi 10 años y que ha dedicado su vida al estudio y teorización de la Democracia económica. En su página distribuye libremente la versión electrónica editable de The Democratic worker-owned firm, originalmente publicado en papel por el Banco Mundial.
Os selecciono algunas citas de la introducción:
Este libro argumenta que el modelo angloamericano de economía capitalista no es un tipo ideal. De hecho, el libro argumenta que el capitalismo angloamericano adolece de una profunda inconsistencia al violar los principios básicos de la democracia y la propiedad privada – principios a menudo erróneamente pensados como fundamentales al capitalismo. Hay una forma alternativa de economía de mercado basada sobre la democracia y la justicia en propiedad privada.
Una empresa democrática es una compañía “poseída” y controlada por la gente que trabaja en ella- formando un gobierno democrático que igual al de cualquier ciudad, estado o nación es controlado por sus ciudadanos.
En cada caso, aquellos que gestionan o gobiernan son los responsables finales no ante alguien ausente o terceras partes sino ante la gente que gestionan o gobiernan. Aquellos que son gobernados eligen directa o indirectamente a quienes les gobiernan.
Una economía de mercado donde un número determinante de empresas son firmas democráticas es una economía democrática (Dahl, 1985; Lutz and Lux, 1988; Ellerman, 1992).
En una empresa democrática, trabajar en la empresa cualifica a alguien para ser miembro de ella. La relación de empleo es sustituida por la relación de pertenencia. En el lenguaje común, “capitalismo” no es un término definido tecnicamente de forma precisa. Es un conjunto molecular de conceptos que enlaza instituciones y actividades como la propiedad privada, el libre mercado y el emprendedurismo, así como la relación empleador-empleado. Ha habido también intentos de correlacionar capitalismo y democracia. Pero no han sido el resultado de ninguna argumentación seria que arguya que la relación empleador-empleado incorpore la democracia en el trabajo.
Nuestra crítica normativa no es al “capitalismo” per se, sino a la relación o contrato de empleo, así que debe ser diferenciada claramente de una crítica a la propiedad privada (de hecho es justamente lo contrario), el emprendedurismo, o el mercado libre. En una economía democrática, habría propiedad privada, mercado libre y emprendedurismo – pero el “empleo” sería reemplazado por la pertenencia democrática a al empresa donde se trabaja.
Un elemento más sutil es que la abolición de la relación de empleo produce, en cualquier caso, un cambio en la propiedad, los mercados y el emprendedurismo. Esto puede ilustrarse considerando los efectos de la abolición de la relación amo-esclavo. En un sistema esclavista, la propiedad privada incluía la propiedad de seres humanos en plantaciones de esclavos. Los mercados incluían los mercados de esclavos e incluso contratos voluntarios en los que personas se vendían a si mismos. Emprendedurismo significaba desarrollar más y mejores plantaciones de esclavos. La esclavitud no podía ser abolida y que la propiedad privada, el mercado libre y el emprendedurismo permanecieran intactos. La abolición de la esclavitud no abolió las otras instituciones pero cambió su enfoque y naturaleza.
De la misma manera, veremos como la abolición de la relación de empleo en favor de que la gente sea universalmente propietarios/miembros de las compañías en las que trabajan, no abolirá la propiedad privada, el libre mercado o el emprendedurismo – pero cambiará el modo y naturaleza de tales instituciones.
La idea está muy bien, pero ahora mismo lo veo factible con empresas de pocos trabajadores y con una manera de pensar rompedora. Lo más habitual es que en el momento que hay puestos con sueldos más sustanciosos a los que trepar, las zarpas se afilan.
David Gil el 29/12/08 a las 11:16 | PermalinkBueno, mira MCC, con un 5% del PIB vasco, decenas de miles de trabajadores, un sistema propio de seguridad social autosostenible, una universidad… en conjunto el primer grupo industrial vasco y el septimo de España. Hay muchas cosas que podrían criticarse, seguro, pero desde luego muestra la escalabilidad del sistema y su estabilidad en el tiempo (más de 50 años).
David de Ugarte el 29/12/08 a las 11:21 | PermalinkLlegados a Mondragón y a sabiendas de que el cooperativismo lo veis como un hijo del un mundo de naciones y no de redes ¿no es en realidad también la evolución de una idea en un escenario nuevo? De hecho, y puestos a buscar unas raíces ¿no es el cooperativismo de corte anarquista unido al internacionalismo fallido después de la Primer Guerra Mundial un antecedente posible? ¿No sería una empresa cuyos miembros se reconozcan más en una cultura izquierdista “evolucionada” que en la democracia liberal y que se organizara en cooperativa distribuida muy similar a una filé? Preguntas para tocas las narices
Luis de la Cruz el 29/12/08 a las 13:23 | PermalinkPrecisamente el otro día comentaba el concepto de empresa democrática con unos amigos. Estuvieron dos horas convenciendome de que me dejara de montar sectas y opositara. Mi pregunta es ¿Es posible construir un sistema económico común con aquellos que inmediatamente piensan en cómo conseguir más que los otros?. O lo que es lo mismo, si realmente está tan extendida la medición del prestigio a través, no de lo que se tiene, sino de lo que yo poseo que los demás no poseen, ¿es posible la cooperación?. Personalmente no veo otra opción. Pero a la hora de hablarlo con otras personas (por esto de que el signo se enriquece con el intercambio) me encuentro siempre con el problema de la desconfianza. Puede que todos quieran cooperar, pero el sujeto A desconfia del sujeto B porque cree que tratará de aprovecharse de alguna forma. La respuesta es que el sujeto A se defenderá intentando conseguir más. La escalada hacia el abismo: finalmente todo el mundo trata de aprovecharse para igualarse en un ciclo sin fin. Cómo conseguir esa confianza, creo que es la pieza clave de la empresa democrática.
entama.es/ el 29/12/08 a las 13:44 | Permalink“Una empresa democrática es una compañía “poseída” y controlada por la gente que trabaja en ella- formando un gobierno democrático que igual al de cualquier ciudad, estado o nación es controlado por sus ciudadanos.”
Yo tengo preguntas:
¿Qué diferencia existe entre esto y lo que antes se llamaba autogestión? ¿Qué diferencia hay con la cooperativa, sobre todo con cooperativas con democracia tan controlada como Mondragón? ¿Cómo no estar libres de los mismos problemas que adolecen estas organizaciones? Esto no quiere decir que las otras no los tengan, pero sí que estas tienen problemas de una peculiaridad bastante compleja y que ha hecho muy difícil su consolidación en el pasado.
¿La relación laboral desaparece, se atenúa por evolución social o “ha” de desaparecer? Esta diferencia es sutil, porque no puede compararse la relacion laboral con la esclavitud en la medida en que el usualmente llamado “trabajador” es libre de cambiar su relación laboral, no como un esclavo que es la propiedad de un tercero y carece de derechos. Por el contrario, en la relación de accionista se comparte el riesgo del capital y son intereses que históricamente y en la vida cotidiana se demuestra que en más de una ocasión son contrapuestos si no existe, como sucedía en el Japón que maravilló en los años en que la teoría Z tuvo su esplendor, un compromiso de seguridad en el trabajo. Eso llevaba, de acuerdo con la mitología imperante, a que la gente cambiaba su puesto de salas de montaje y administrativos a comerciales en ciclos bajos, por ejemplo. O a aceptar reducciones salariales. Obviamente, a mejor resultado y más rentabilidad más seguridad en el empleo y más fácil es el desarrollo de un sentido de pertenencia… pero no es necesariamente así siempre: los mitos de la seguridad al cien por cien en el empleo se derrumbaron hace años: por tanto, la posibilidad de que la lealtad mutua se vea quebrada, seas propietario o no, sigue siendo un problema que implica un riesgo: el hecho de contribuir al control de la compañía no debiera impedir que vea reducidos mis beneficios por pertenecer a ella, porque si no fuera así, los riesgos de incurrir en costes que no puedan ser sufragados se convierten en un riesgo elevadísimo. Y esto es una amenaza para la “democracia económica” pues seguramente no puede depender de coaliciones de damnificados a corto plazo, sino del criterio más eficiente a largo plazo.
Si la relación “laboral” desaparece o se reduce o marginaliza, puede tener más que ver con el hecho de que un trabajador mucho más intelectual que manual en un entorno muy competitivo espera motivos para el compromiso con la compañía para ser leal.Parte de su satisfacción emocional proviene por su sentido de pertenencia y por beneficiarse del éxito de la compañía. La compañía retiene entonces el capital humano en el que ha invertido y el “trabajador” se beneficia del conocimiento colectivo, mejorando su trabajo, su vida, su compensación y su rentabilidad como “propietario”. Algo así, gracias a la seguridad en el puesto y la implicación que tienen con el territorio, además de unos estatutos que dan alguna forma de participación vendría ya ocurriendo con las cajas de ahorros españolas. Y en muchas empresas de servicios profesionales, en las que el mérito se compensa al alcanzar el grado de socio y, sin desaparecer la jerarquía, se participa del control.
Otra forma de participación de la propiedad proviene de los planes de remuneración con acciones que se supone que alinean al “empleado” con la rentabilidad del accionista, con lo que se prima la rentabilidad del capital y, se supone, que permite tomar decisiones que “los trabajadores” no suelen querer, como son las reducciones de plantilla o la movilidad funcional y geográfica. Estos planes, diseñados en resultados de corto plazo y como variación absoluta del valor y no con respecto a índices conducen a resultados cortoplacistas, que en épocas de euforia llevan a inequidades y errores manifiestos. Sólo suelen ser las start-ups tecnoloógicas las que dan acciones a todo el mundo como forma de pagar por el riesgo que corre un talento fuera de lo común, y no es habitual en la banca, por ejemplo. Obviamante, se dirá que esto son formas de retribución, y no de democracia económica, ¿pero ha de ser una empresa necesariamente democrática para que participar en ella sea de beneficio mutuo? Existen compañías con sistemas de evaluación del personal que funcionan en lo que se llama 360º, donde el jefe es evaluado por el equipo y viceversa. Yo he visto empresas donde se designa como jefe (responsable, lo que sea) a aquél más aceptado por el equipo. Son minoría estas empresas, lo que no quiere decir que no pueda ser o extenderse. Pero requieren de una madurez brutal, y siempre tienen riesgos de largo plazo, cuando el contrato emocional se quiebra por un cambio en el mercado…. o de la mayoría en la propiedad.
Otras dos cuestiones entran en juego: hay gente que no quiere correr con el riesgo del capital. Y otras que por supuesto quieren recuperarlo con su plusvalía si deciden marchar a otro sitio, lo que no siempre es oportuno con los intereses colectivos de cada momento, especialmente si la empresa es pequeña. Y hay negocios que requieren capitales tan enormes que no bastaría con el acumulado por la propia compañía o el aportado por sus “integrantes”, lo que exige acudir a deuda o al capital de terceros, aspecto que introduce elementos de gobierno en la compañía en los que los que trabajan en ella no pueden ser los únicos con capacidad de control.
Al contrario que en la opinión de David Gil, yo espero mucho más de la influencia en el control de los que trabajan en la compañía en las empresas grandes que en las empresas pequeñas, salvo que nazcan de partida con una creencia colectiva en ello. En general, y me apoyo en mi experiencia pasada de consultor de organización, este tipo de organizaciones sólo son posibles con culturas muy específicas formadas con un liderazgo muy fuerte por parte de los fundadores y sus seguidores iniciales que han sabido mantener ese sistema de valores.
La abolición del concepto de “empleo” es tremendamente sugestiva si se sustituye por la de “emprendedor” y “prestador de servicios” y por la compensación basada en resultados (individuales y colectivos) y no en la presencia o el cumplimiento de un protocolo. Porque eso modifica el resto de instituciones en favor del aprendizaje personal, el ahorro, la productividad individual y el trabajo “en equipo” y científico. Supone seguramente la modificación de los sistemas de protección masificados y proclives al fraude de los estados sociales del siglo XX. Pero me pregunto si la abolición institucional del “trabajo” es una posibilidad jurídica que es posible mantener en la realidad “económica” pues la libertad de empresa también entraña la libertad de elegir las colaboraciones. Imponer un tipo de relación con los colaboradores que implique necesariamente la cesión de parte del control por parte de los fundadores/emprendedores puede ni siquiera ser bueno. Otra cosa es que cada vez más trabajadores busquen sitios para trabajar en que esa posibilidad exista, incrementando la masa social y de organizaciones que no tiene más remedio que comportarse de otra forma.
Gonzalo Martín el 29/12/08 a las 15:16 | PermalinkLa verdad es que todos apuntáis cosas interesantes y algunas muy certeras. Desde lo vindicable de la tradición comunalista (que fue anarquista sólo como avatar -es más, como avatar defensivo casi siempre- pero en realidad es muy anterior, viene del XVIII) a remarcar las distancias con la autogestión (que acaba siendo una forma de gestión sindical).
Creo que toca montar un Mondragón del siglo XXI, más profundo en libertades, más ágil en funcionamiento, más diverso, menos hijo de las naciones (pregúntaselo a las cajeras ecuatorianas del Eroski) y sobre todo más “mercader” que es hacia donde apunta Gonzalo.
Mi experiencia es modesta. En las Indias ya cumplimos seis años y estamos contentos. Genera un cierto modo de vida que rompe cotidianamente la lógica esa que contaban los amigos de Sonia. Claro es que gente así tampoco disfrutaría de las Indias. Alguno pasó por aquí y se fue, porque evidentemente este sistema no ofrece ciertas posibilidades de acumulación personal (no da ni para el yate ni para la Secretaria General de un partido). Y claro, creo yo que no es nuestro deber ofrecer algo “para todo el mundo”, con que nos valga a nosotros llega, no?
David de Ugarte el 29/12/08 a las 15:57 | PermalinkHola a todos,
Joder, qué interesante. Ojalá fuese esto verdad! (no digo que no lo sea). Yo creo que en general el problema de la igualdad es que nace en un mundo desigual. No es una condición de inicio, sino una solución posterior por lo que es impositivo.
Lo genial de lo que dice David es que aparece como algo voluntario, porque se presenta como beneficioso para todo aquel que lo toma. Sin embargo, corregidme, esto en la práctica no sería real. El que tiene más no comparte. Volveríamos a la condición impositiva pero David propone una alternativa: “con que nos valga a nosotros llega, no?”.
Esto es casi imposible de rebatir, jajaja.
Daniel Heras el 29/12/08 a las 17:11 | PermalinkPara mí el problema esta en la misma idea de “empresa” y toda la carga de personalidad jurídica que comporta. Las personas cuando se hacen empresa, cuando emprenden, pasan a un plano diferente, donde la competitividad empieza a ganar enteros en el peor de los sentidos: va reduciendo la cooperación hasta dejarla sólo para los papeles. En la realidad, las empresas arrastran mucho lastre.
getopenid.com/juleniturbe el 29/12/08 a las 17:21 | PermalinkEn MONDRAGON (antes MCC) el modelo cooperativo es digno de ser observado, desde luego. Pero sus valores y principios están mediatizados por el mercado global en que operan. Han sido arrastrados a un lugar donde juegan incómodas partidas. Desde luego que las empresas, al crecer, se pervierten. La relación entre “arrimar el hombro” y obtener resultados globales se pierde, comienzan las peleas internas y la energía se emplea más en mantener el (supuesto) orden que en interactuar de forma sana con el cliente.
Yo he escrito unas cuantas cosas sobre las cooperativas en mi blog. No veo el horizonte nada claro. Las cooperativas son en la teoría, empresas democráticas, pero los últimos 15 años de bonanza económica y el dinero que ha entrado en las cuentas corrientes de los socios son asuntos delicados. El cooperativismo necesita regenerarse y quizá la crisis actual es “más crisis” para las cooperativas.
En cualquier caso, sí creo que las empresas pueden avanzar a través de integrar estructuras democráticas. Pero en el fondo, creo que necesitamos otra cosa a la que no llamaría empresa.
Saludos.
Desde luego, para que funcione los líderes de tales empresas tienen que tener muy claro cómo incentivar a los trabajadores, cómo hacer que se realicen personalmente, cómo resolver los conflictos adecuadamente y hacer que sus trabajadores vean que pueden evolucionar, que no tienen por qué estar estancados si no quieren.
Quizás porque sufro a malos jefes, estoy muy sensibilizado y veo muy claramente que la estructura de la organización y la calidad de los líderes es vital.
Lo de la desconfianza que comenta entama.es depende mucho de las personas. Yo creo que para trabajar en un sistema así uno tiene que conocer las reglas desde el principio y decidir si es lo que le va o no. Algunos lo sabrán enseguida y otros lo tendrán que descubrir.
David Gil el 29/12/08 a las 17:52 | PermalinkEstoy con Julen en su análisis de Mondragón.
Comentaba ayer que la crisis de las cooperativas es irremediable. La cooperativa no va y no puede ir, no tanto por la forma en si misma, sino porque falla su lógica de incentivos. Y si ese fallo es general al modelo de empresa común, es tanto más lacerante en lo que durante un siglo ha sido la principal promesa de una alternativa (sea el kibbutz israelí o la cooperativa de origen democrata-social-cristiano).
Pero la empresa democrática es más que la forma cooperativa o los incentivos ligados hoy a esa forma.
Es más la forma superadora no está nada clara. Puede que la forma sea una empresa “de nadie”, es decir, de una fundación, de una idea, como las Cajas de Ahorro peeeeeeeero con un fin determinado ligado seguramente al propio modelo como forma de desarrollo social y sostenible.
En e4 de momento funcionamos como un conjunto de tres SL y una SA. Y ya comentaba hace poco cómo hemos empezado a investigar y trabajar para superarlo en lo jurídico, ya que en el ordenamiento interno ya lo superamos y doy fe que la cosa funciona.
La fórmula explorada ha sido dividir entre la comunidad ([[e4]] propiamente dicha, con su [[constitución]]) y las empresas que sirven y sostienen a esa comunidad que es además la comunidad de emprendedores y mercantes que trabajan en ellas.
Hay que señalar que las empresas no son autocracias tampoco, funcionan bajo [[carta de las Indias|cartas]] otorgadas por los accionistas a los trabajadores que garantizan libertades y derechos y hacen elegibles y revocables, con mandatos limitados, a los administradores.
Nuestro modelo de crecimiento además no consiste en tener una gran empresa, en llegar a ser una gran corporación, sino en crecer horizontalmente, ser muchos pequeños… pero eso merecería otro post
David de Ugarte el 29/12/08 a las 19:54 | PermalinkLa verdad es que es una enredadera que se complica: lo del muchos pequeños me recuerda los tiempos de Small is Beautiful, lo volveré a repasar. Tambien coincide con el pensamiento de empresarios de éxito: se dice que Richard Branson cada vez que llega a doscientos empleados monta otra empresa: la organización funciona espontáneamente hasta cierto numero de personas…
Por sugerir: las posibilidades de cada tipo de organización suelen tener que ver con el sector en el que trabajan. No son lo mismo los servicios profesionales que la producción de coches, pues no genera funciones ni puestos iguales.
También deberíamos considerarlo en las aspiraciones individuales en entornos de poca escasez material: parece que la gente aspira a entornos poco jerarquizados porque se puede permitir elegir o vivir con menos, por lo que será más fiel o buscará como “empleador” a aquél que le dé la opción de mandar a la porra a su jefe sin riesgo de perder la vida. Lo cierto, David, es que muy pocas veces oigo que haya jefes buenos, en algún momento son malos, siquiera por ser humanos o por responder a incentivos que no se corresponden con el ser “buen jefe” o que no coinciden con las aspiraciones del currante. De todas formas, ¿quién quiere uno? Diría que mi jefe soy yo y así me va, para bien o para mal.
Por cierto: acabo de proponerle a un grupo de creadores que no sabe cómo organizarse para producir video que miren la constitución de las indias… esencialmente porque el pan de varios va a estar fuera, quieren hacer lo que les apetece compartiendo un nombre, no renuncian a ingresar por ello y están cansados de jefes.
Gonzalo Martín el 30/12/08 a las 9:55 | PermalinkBueno, entonces más que la [[carta de las Indias]] seguramente la [[constitución de los Exploradores Electrónicos]] les sirva.
El problema de los jefes es como el del gobierno, no se trata de pedirles virtudes sobrenaturales se trata de que sean elegidos, revocables y tengan mandato limitado. Creo que Jefferson ya hablaba de esto
David de Ugarte el 30/12/08 a las 10:17 | PermalinkHay una escena estupenda de la sexta temporada del Ala Oeste en el que Alan Alda explica como la constitución de EEUU no se basa en la “confianza” (trust) como materia para gobernar. Precisamente, porque no se puede confiar en la confianza, valga la redundancia, se basa en los check and balances, la capacidad de comprobar, investigar y revocar. Curiosamente, a las sociedades cotizadas, se les exige cada vez más cosas parecidas: que no puedan nombrar a su primo como director financiero, que las retribuciones estén revisadas por terceros, etc.
Gonzalo Martín el 30/12/08 a las 13:43 | PermalinkUn matiz que me parece importante: no entiendo cuando se habla de diferencias entre “una fábrica” (producción de coches, por ejemplo) y una empresa de “servicios profesionales” (la consultoría, que entra en la misma clasificación que aquel viejo oficio de prostituta/o).
getopenid.com/juleniturbe el 30/12/08 a las 15:58 | PermalinkSi pensamos que la fábrica tira de brazos y los servicios profesionales tiran de cerebro, mal vamos. Otra cosa es que la realidad sea tozuda y en el 99% de los casos vengamos de ese modelo. Pero creo de veras que cuando el conocimiento es el factor masivo de producción hoy en día, lo mismo me da hablar de tornillos que de informes escritos. Las fábricas tienen que recrearse bajo este paradigma. Y, de acuerdo, harán falta más elementos físicos que en un servicio de consultoría, pero lo que va a marcar diferencias de competitividad es la aportación de las personas con su conocimiento (compartido). Si no quieren aportar lo que saben, a otra cosa mariposa.
Creo que ser jefe hoy en día tiene que ser horrible en la mayoría de los casos. Es el enemigo que todo currela necesita para personificar la insatisfacción laboral. Muchos “jefes” han cumplido con sus amos en tiempos de bonanza económica, pero ahora su carne sobra y me temo que han empezado a ser arrojados a los leones en un triste espectáculo.
Sigo en las mismas: las empresas de hoy están construidas sobre cimientos del pasado. Métodos del siglo XIX y principios del XX para organizaciones del siglo XXI. En las cooperativas miras los estatutos sociales de los años 60 y los de ahora, casi 50 años después, y son como gotas de agua. El mundo cambia, pero la institución empresa se ha enrocado. Y no puede ser.
Precisamente hoy The Economist publica un artículo sobre la dificultad de los viejos directivos para dirigir a la generación Facebook:
“The Net Geners have grown up with computers; they are brimming with self-confidence; and they have been encouraged to challenge received wisdom, to find their own solutions to problems and to treat work as a route to personal fulfilment rather than merely a way of putting food on the table. Not all of this makes them easy to manage. Bosses complain that after a childhood of being coddled and praised, Net Geners demand far more frequent feedback and an over-precise set of objectives on the path to promotion (rather like the missions that must be completed in a video game). In a new report from PricewaterhouseCoopers, a consultancy, 61% of chief executives say they have trouble recruiting and integrating younger employees.”
El interés lo encuentro en la idea de que es el tipo de “empleado” el que exige un entorno distinto de participación (no quiere ser un “empleado”, quiere como mínimo ser un “colaborador” y eso es lo que transforma a las empresas competitivas hacia algo que se puede parecer a la democracia económica: la necesidad de retener y reclutar talento. Es gente que se gobierna bien sola. Pero tampoco es muy nuevo, al final de los ochenta se puso muy de moda.
El enlace, que es de pago, es este: http://www.economist.com/displaystory.cfm?story_id=12853955
Gonzalo Martín el 30/12/08 a las 17:56 | Permalink